<?xml version="1.0" encoding="utf-8"?>
<!-- generator="استوديو خبر (سيستم جامع انتشار خبر و اتوماسيون هيئت تحريريه) نسخه 4.0" -->
<rss version="2.0" xmlns:atom="http://www.w3.org/2005/Atom">
    <channel>
        <title>صدای صنعتگر - آخرين عناوين آموزش :: نسخه کامل</title>
        <description><![CDATA[تهیه شده توسط  صدای صنعتگر]]></description>
        <link>https://www.sedayesanatgar.ir/training</link>
        <lastBuildDate>Tue, 21 Jul 2026 00:56:32 GMT</lastBuildDate>
        <generator>استوديو خبر (سيستم جامع انتشار خبر و اتوماسيون هيئت تحريريه) نسخه 4.0</generator>
        <image>
            <url>https://www.sedayesanatgar.ir/skins/default/fa/normal/ch01_newsfeed_logo.gif</url>
            <title>صدای صنعتگر - آخرين عناوين آموزش :: نسخه کامل</title>
            <link>https://www.sedayesanatgar.ir/training</link>
            <width>100</width>
            <height>70</height>
            <description><![CDATA[تهیه شده توسط  صدای صنعتگر]]></description>
        </image>
        <language>fa</language>
        <copyright>نقل و نشر مطالب با ذکر نام  صدای صنعتگر آزاد است.</copyright>
        <pubDate>Tue, 21 Jul 2026 00:56:32 GMT</pubDate>
        <category>آموزش</category>
        <ttl>60</ttl>
        <atom:link href="https://www.sedayesanatgar.ir/rssdx.gmyefy,ggeltshmci..ay6a2n.y2vyf3v.xml" rel="self" type="application/rss+xml" />
        <item>
            <title>مراقب یخ زدگی کنتور آب باشید..!</title>
            <link>https://www.sedayesanatgar.ir/news/2310/مراقب-یخ-زدگی-کنتور-آب-باشید</link>
            <description><![CDATA[&nbsp; به گزارش روابط عمومی آبفا البرز، با توجه به پیش بینی کاهش دمای هوا طی روزهای آینده، از شهروندان درخواست می&zwnj;شود تا تمهیدات لازم را برای جلوگیری از یخ&zwnj;زدگی و ترکیدگی کنتور و انشعاب آب واحدهای خود به کار گیرند.
&nbsp; عایق&zwnj;بندی کنتور و لوله&zwnj;های آبرسانی در پیش&zwnj;گیری از یخ&zwnj;زدگی مؤثر است و توصیه می&zwnj;شود با قراردادن پشم&zwnj;شیشه، گونی کنفی و پوشال در محفظه کنتور و عایق&zwnj;کردن لوله&zwnj;های سطحی از یخ&zwnj;زدگی انشعاب و کنتور جلوگیری گردد.
&nbsp; همچنین برای یخ زدایی کنتورها ، از حرارت مستقیم آتش و ریختن آب داغ روی کنتور و لوله ها خودداری نموده و کیسه آب داغ ، سشوار وحرارت غیرمستقیم جایگزین این اقدام شود.&nbsp; شهروندان می&zwnj;توانند در صورت بروز مشکل یخ&zwnj;زدگی ، جهت کسب راهنمایی لازم با سامانه تلفنی ۱۲۲ شرکت&zwnj; آب و فاضلاب تماس حاصل نمایند.]]></description>
            <category>آموزش</category>
            <pubDate>Wed, 21 Jan 2026 14:21:55 GMT</pubDate>
            <guid isPermaLink="false">https://www.sedayesanatgar.ir/news/2310/مراقب-یخ-زدگی-کنتور-آب-باشید</guid>
            <enclosure url="https://www.sedayesanatgar.ir/images/docs/000002/n00002310-b.jpg" length="62111" type="image/jpeg"/>
        </item>
        <item>
            <title>ضرورت تغییر ساعت نیمه اول سال</title>
            <link>https://www.sedayesanatgar.ir/news/1874/ضرورت-تغییر-ساعت-نیمه-اول-سال</link>
            <description><![CDATA[در این مقاله دلایل بسیار مهم برای ضرورت تغییر ساعت نیمه اول سال گفته شده است
هم در خصوص اصلی ترین بحث که &nbsp;انرژی برق و زندگی عمومی مردم است
بی توجهی به برق کشور با قانون نسنجیده عدم تغییر ساعت
در این دو سال ک قانون تغییر ساعت عوض شد و ساعت در نیمه اول سال به جلو کشیده نشده به یکی از دلایل اصلی ناترازی در صنعت برق تبدیل شده
مصطفی رجبی مشهدی مدیر عامل توانیر: گزارش اولیه نشان می دهد قانون عدم تغییر ساعت در کشور بالغ بر ۷۰۰ مگاوات بر مصرف روزانه برق در اوج بار می افزاید که عدد قابل ملاحظه&zwnj;ای است
در سال بعد ۲۶هزار مگاوات ناترازی برق داریم

1- از ۹ هزارمگاوات سال اول بعد ۱۲ هزار و الان به ۱۸ هزار مگاوات ناترازی رسیدیم
2- دراستان های مختلف اوایل تابستان بخاطر کمبود برق روزای مختلف تعطیل شدن
&quot;تا 15 روز تعطیل هم داشتیم&quot;

3- فاجعه قطعی برق کارخونه ها با قطعی برق ک حدودا کارشناسان حدود ۵۰ میلیارد تخمین زدند (قطعی برق در یک&zwnj; نمونه باعث افزایش ۹۰٪ قیمت سیمان شده )
و بسیار مواردی &nbsp;از این قبیل ک قطعا مسولین امر در &nbsp;جریان آن هستند
در جنبه عمومی و زندگی عادی روزانه مردم &nbsp;نیز این عدم تغییر بسیار تاثیر داشته
1- ساعات کاری کارمندان به طرز عجیبی تغییر یافته و نارضایتی شدید کارمندان و ارباب رجوعان ک برای پیگیری کار خود به ادارات مراجعه میکنند شده
مثلا : شخصی از &nbsp;کرج یا برای کار روزانه خود به عنوان کارمند یا برای پیگیری کار خود از اداره خاصی از کرج &nbsp;به تهران بروند ساعت 4 صبح بروند ک تا قبل 6 در اداره مربوطه باشند
2- یا در مورد موارد دیگر در شهری مثلا مثل مشهد درخرداد اذان صبح ساعت ۲:۲۶ شد ساعت ۳ میخوابن ساعت ۴ هوا روشن است حدودا ۳ ساعت طول روز و روشنایی رو از دست میدن
این اتفاق از ابتدای خردادماه، بارها از زبان مومنین شنیده شد که با عدم تغییر ساعت در همه شهرها به ویژه شهرهای شرق کشور، نظیر مشهد مقدس، مردم برای بیدارشدن و اقامه نماز صبح مشکلاتی دارند و مشکلات عدیده و زیاد مردم جنوب کشور با عدم تغییر ساعت و ...

3- شاغلین &nbsp;با این حالت باید اول بروند سرکار بعد برگردند مثلا بچه خود رو به مهد کودک یا مدرسه ببرن مجددا برگردند سر کار
از این موارد بسیار است وقطعا مسئولین خودشان واقف هستند
سال۸۴ یکبار این اشتباه انجام شد و اثرات وحشتناکش بر صنعت برق رخ داد ب طوری ک نیروگاه ها ب مرز انفجار رسیدن ولی باز در سال ۱۴۰۲ و امسال این اشتباه تکرار شد
حتی در اروپایی ک این قانون را قبل از ایران لغو کردند ولی با این وجود باز هم کشورها تغییر ساعت انجام میدهند و فهمیدن اجرای ان 100% مفید است
بجای 2 ساعت قطع برق در بعضی اوقات و بعضی مناطق
تغییر ساعت یعنی
یعنی 1 ساعت در کل کشور صرفه جویی در مصرف برق
اصلی ترین مراجع تحقیق و بررسی این موضوع تاکید کردن بر تغییر ساعت در نیمه اول سال
نه تصمیمات سلیقه ای و زیان آور برای کشور&nbsp;
مرکز پژوهش های وزارت نیرو و مرکز پژوهش های مجلس اکیدا گفتن باید ساعت نیمه اول سال تغییر پیدا کند
امید است به تغییر وضع موجود با توجه به توصیه ها و نظر کارشناسان و مراکز پژوهشی
&nbsp;​خلاصه مقاله :&nbsp; بی توجهی به برق کشور با قانون نسنجیده عدم تغییر ساعت
یکی از اصلی ترین عامل ناترازی برق در کشور (یک ساعت تغییر ساعت یعنی یک ساعت صرفه جویی در کل کشور )
همچنین &nbsp;سخت تر شدن &nbsp; زندگی اجتماعی مردم با توجه به انواع تغییر ساعتها بجای تغییر یک ساعت در نیمه اول سال(هم از جنبه تغییر ساعت ادارات مشکلات شاغلین و ارباب رجوع &ndash; ساعات نماز مخصوصا در شهرهایی مثل مشهد و .. &ndash;مشکلات مردم در شهرهای جنوبی &ndash; تکنولوژی &nbsp;و ... )
نظر اکثر کارشناسان ، مرکز پژوهش های وزارت نیرو &nbsp;و مرکز پژوهش های مجلس اکیدا گفتن باید ساعت نیمه اول سال تغییر پیدا کند.
&nbsp;]]></description>
            <category>آموزش</category>
            <pubDate>Sat, 22 Feb 2025 05:57:50 GMT</pubDate>
            <guid isPermaLink="false">https://www.sedayesanatgar.ir/news/1874/ضرورت-تغییر-ساعت-نیمه-اول-سال</guid>
            <enclosure url="https://www.sedayesanatgar.ir/images/docs/000001/n00001874-b.jpg" length="120924" type="image/jpeg"/>
        </item>
        <item>
            <title>10 نکته کلیدی در نظام پیشنهادها برای مدیران</title>
            <link>https://www.sedayesanatgar.ir/news/1588/10-نکته-کلیدی-نظام-پیشنهادها-مدیران</link>
            <description><![CDATA[سلام
نظام پیشنهادها (ده نکته کلیدی)
نظام پیشنهادها یکی از اجزاء اصلی و حیاتی سیستم مدیریت تویوتا است و کارکنان برای ارائه پیشنهادهای مفید، &laquo;آموزش&raquo; می&zwnj;بینند. در شرکت خودروسازی تویوتا، کارکنان به&zwnj;ازای هر پیشنهاد مفید و اجرایی که بدهند، متناسب با منافع حاصله، منفعت می&zwnj;برند و مدیران نیز به همین ترتیب &laquo;عاشق&raquo; گرفتن پیشنهادها هستند. پیشنهادهایی که بعضاً، حتی طرز مدیریت آن&zwnj;ها را زیر سوال می&zwnj;برد، اما در نهایت منجر به &quot;مدیر نمونه&quot; شدن ایشان می&zwnj;شود!
در شرکت خودروسازی تویوتا اغلب این پیشنهادها، از پائین دست&zwnj;ها است. دليل اين كار اين است كه سیستم مدیریت تویوتا باور دارد که 97% از مشکلات و نواقص، تنها توسط کارکنان قابل شناسايى هستند. به&zwnj;عبارت دیگر سیستم مدیریت تویوتا معتقد است که فهم مدیران از مشکلات و معایب، در حالت خوش بینانه فقط 3%&nbsp; است، به همين دليل به مشارکت &laquo;تمام کارکنان&raquo; اعتقاد و التزام عملی دارند. 
۷۰۰هزار پیشنهاد در سال، ارائه ۸۰ پیشنهاد در هر ساعت، ارائه بیش از ۱۹۰۰ ایده در هر شبانه روز و ایده&zwnj;هایی که 99%&nbsp; آن&zwnj;ها امکان عملی شدن دارند. اگر شرکت خودروسازی تویوتا فاقد یک چنین &laquo;سیستم مدیریت&raquo; بود، این خودروساز تا چه میزان در پیشرفت دچار وقفه می&zwnj;شد!
عقل &laquo;من&raquo; کمتر از عقل &laquo;ما&raquo; کارایی دارد. نیروي انسانی به لحاظ برخورداري از قدرت اندیشه، خلاقیت و نوآوري، بزرگترین داراییِ هر سازمانی محسوب می&zwnj;شود، چرا که هرگونه بهبود و پیشرفت در سیستم&zwnj;هاي فنی و سازمانی توسط نیروي انسانی صورت می&zwnj;گیرد. رشد و پيشرفت هر سازماني را وجود نيروهاي با انگيزه، خلاق و نوآور رقم مي زنند. فرصت&zwnj;هايي كه خلاقيت و نوآوري از طريق سيستم پيشنهادها ايجاد مي كند باعث نشاط كاركنان در كار شده و روحيه كاركنان را بهبود مي&zwnj;بخشد.
توان فکري و اندیشه&zwnj;هاي کارکنان در سازمان به عنوان سرمایه نهفته و راکد می&zwnj;باشد. هر سازمان و مدیریتی بتواند از این سرمایه&zwnj;هاي نهفته بیشترین استفاده را بکند به همان اندازه امکان رشد و توسعه میسّر خواهد شد. نیروي انسانی بر خلاف سایر منابع با مصرف کردن، کاهش و یا مستهلك نمی&zwnj;شود. هر چقدر از اندیشه و فکر بیشتر استفاده نمائید به همان اندازه توانایی اش بهبود می&zwnj;یابد.
مشارکت، راه&zwnj;کاري است که به کارکنان اجازه داده می&zwnj;شود به&zwnj;جاي این&zwnj;که همیشه مدیریت و رهبري شوند از توانایی&zwnj;هاي خود بهره گیرند، فکر کنند و قوه خلاقیت خود را به&zwnj;کار اندازند و در تصمیم&zwnj;گیری&zwnj;ها دخالت داشته باشند. نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها یکی از سازوکارهای قدرتمند و اساسی شیوه مدیریت مشارکت&zwnj;جو است که در بسیاری از سازمان&zwnj;های صنعتی، بازرگانی و خدماتی بخش&zwnj;های خصوصی و عمومی&zwnj;جهان به صورت گسترده و همگانی کاربرد پیدا کرده است.
نظام: مجموعه اي از اجزاء و روابط میان آن&zwnj;ها است که توسط ویژگی&zwnj;هاي معین، به&zwnj;هم&zwnj;وابسته یا مرتبط می&zwnj;شوند و این اجزاء با محیط شان یك کل را تشکیل می&zwnj;دهند. پیشنهاد: هر فکر و ایده نو که بتواند منجر به ایجاد یك تغییر مثبت، بهبود روش، افزایش کیفیت و تولید، کاهش هزینه&zwnj;ها و بالا بردن روحیه کارکنان و یا ... گردد. نظام پیشنهادها: یك نظام مدوّن براي فعال کردن ذهن افراد و به&zwnj;کارگیري ایده&zwnj;ها و نظرات آن&zwnj;ها براي بهبود فعالیت&zwnj;هاي سازمان می&zwnj;باشد.
نظام پیشنهادها، نظامی&zwnj;است برای هم&zwnj;سو سازي هرچه بیشتراهداف فردي با اهداف سازمانی،&nbsp; افزایش انگیزه، تعهد و تعلّق کارکنان نسبت به تمامی &zwnj;امور و سازمان، بهره مندي بيشتر ازظرفيت&zwnj;هاي و توان فکري و خلاقيت موجود کارکنان در بهبود محصولات، خدمات، فرايندها&nbsp; ...،&nbsp; ايجاد بانک اطلاعاتي از اقدام&zwnj;هاي بهبود و گسترش و تعميم آن در ساير بخش&zwnj;هاي سازمان، بهبود اطلاع رساني اقدام&zwnj;هاي بهبود صورت گرفته توسط افراد و واحدها توسط ديگر واحدها.
نظام پیشنهادها، نظامی&zwnj;است برای ارتقا راندمان سازمان (شناسايي و حذف اتلاف&zwnj;ها، دوباره کاري&zwnj;ها، افزايش سود، بهره&zwnj;وري و ...) از طريق اجراي پيشنهادها، شتاب و استمرار بخشيدن به چرخه بهبود و مبارزه با سکون&zwnj;زدگي در سازمان،&nbsp; افزايش سطح همکاري و همدلي بين مديران و کارکنان، افزايش رضايت شغلي کارکنان از طريق فراهم کردن زمينه مشارکت آن&zwnj;ها در اداره سازمان و بهره مندي از مزاياي مشارکت، ايجاد فضاي مناسب و پويا&nbsp; براي&nbsp; گسترش يادگيري و خلاقيت در کارکنان و همچنين زمينه سازي براي استقبال و بکارگيري آن&zwnj;ها توسط مديران در سازمان.
بر اساس نظام پيشنهادها كليه كاركنان از عالي&zwnj;ترين رده سازماني تا پايين&zwnj;ترين سطح آن مي&zwnj;توانند پيشنهادها، ايده&zwnj;ها، ابتكارات و نظرات خود را براي رفع نارسايي&zwnj;هاي موجود در روند كاري و يا بهبود روش&zwnj;هاي انجام كار و يا افزايش كيفيت توليد ارائه دهند. البته رمز موفقيت نظام پيشنهادها فراگير كردن آن با باور و حمايت كاملِ مدير ارشد سازمان است.
&nbsp;
برگرفته از دوره آموزشی &quot; نظام پیشنهادها&quot;
علی اصغر صفری فرد
دکتری تخصصی (PhD) مدیریت
نویسنده، مشاور و مدرس توسعه مهارت&zwnj;های مدیریتی
09122137144
&nbsp;]]></description>
            <category>آموزش</category>
            <pubDate>Sat, 27 Jul 2024 05:14:51 GMT</pubDate>
            <guid isPermaLink="false">https://www.sedayesanatgar.ir/news/1588/10-نکته-کلیدی-نظام-پیشنهادها-مدیران</guid>
            <enclosure url="https://www.sedayesanatgar.ir/images/docs/000001/n00001588-b.jpg" length="117694" type="image/jpeg"/>
        </item>
        <item>
            <title>10 نکته کلیدی در مشتری مداری ویژه مدیران</title>
            <link>https://www.sedayesanatgar.ir/news/1580/10-نکته-کلیدی-مشتری-مداری-ویژه-مدیران</link>
            <description><![CDATA[به نام پروردگار بخشنده و مهربان
مشتری، سازمان و یا شخصی است که محصول یا خدمتی را دریافت می&zwnj;کند. مشتری، كسي است كه نيازش را خود تعريف مي كند، كالاها و خدمات توليدي ما را مصرف مي&zwnj;كند و حاضر است بابت آن هزينه مناسبي را بپردازد. زماني مشتري اين هزينه را تقبّل مي&zwnj;كند كه در كالاها و يا خدمات تحويلي، ارزشي را ببيند كه پرداختِ آن هزينه را توجيه مي&zwnj;نماید.
مشتری مهم&zwnj;ترين بازديدكننده در محدوده ماست. مشتری می&zwnj;تواند منابعی را که به شما تعلّق دارد با خود ببرد و در جای دیگری خرج کند&nbsp; و در مقابل، خدماتِ بهتر، مرغوب&zwnj;تر و رضایت بیشتری را به دست آورد و دلیلی هم ندارد به شما توضیح دهد و عمل خود را توجیه کند. مشتری ارباب است و در آینده، بیشتر ارباب خواهد بود. ارباب لازم نیست به کسی حساب&nbsp; پس بدهد.
مشتری&zwnj;مداری، ارائه خدماتی فراتر از نیازهای مشتری است به گونه&zwnj;ای که علاوه بر راضی بودن از محصول یا خدمات و نحوه رفتار فروشندگان بتواند محصولات، خدمات یا خود ما را به دیگران معرفی کند و دوباره مراجعه نماید، ضمن این که مشتریان دیگری را هم با خود بیاورد. مشتری&zwnj;مداری، شناخت نیازهای نامشخص مشتری و تلاش برای برآوردن این نیازها. مشتری&zwnj;مداری، یک استراتژی است که بر اساس آن یک کسب و کار، طراحی و توسعه و نحوه&zwnj;ی ارائه&zwnj;ی محصولات و خدمات خود را هم&zwnj;سو با نیازهای امروز و فردای گروهِ منتخبی از مشتریان انجام داده و با این کار، ارزش اقتصادی ایجاد شده توسط یک بنگاه اقتصادی را در بلندمدت افزایش می&zwnj;دهد.
سازمان&zwnj;ها بايد بدانند که اهدافي چون سودآوري، سهم بازار، توسعه محصول و درنهايت بقاو پايداري درسايه اعتماد و رضايت مشتري که ارزشمندترين دارايي هرسازمان است، بدست مي&zwnj;آيد. در دنياي نوين، هيچ شرکت و سازماني نمي&zwnj;تواند امنيت شغلي ايجاد کند مگر از طريق مشتريانش. 
&nbsp;مشتری&zwnj;مداری، از جنس لبخند و خوش&zwnj;رفتاری و مانند این&zwnj;ها نیست؛ بلکه یک استراتژی است&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; و همه&zwnj;ی سازمان و کسب و کار را درگیر می&zwnj;کند. همه&zwnj;ی اِلمان&zwnj;های آمیخته بازاریابی (از طراحی&nbsp; محصول گرفته تا نحوه&zwnj;ی عرضه و قیمت گذاری و سیاست ترویج) بر پایه&zwnj;ی مشتری (و نه محصول) انتخاب می&zwnj;شوند.
پاسخ&zwnj;گویی به نیاز مشتری و انجام تغییرات متناسب با تحولات بازار، تنها از عهده سازمان&zwnj;هایی بر می&zwnj;آید که با شیوه&zwnj;های نوین مدیریت و سازماندهی آشنایی دارند. سازمان&zwnj;هایی که همچنان با نظام دیوان سالاری اداره می&zwnj;شوند، نسبت به تغییر و نیاز بازار حساسیتی ندارند و بسیار کُند عمل می&zwnj;کنند.
اولین انتظار هر مشتری، احترام است. به کارکنان خود آموزش دهید تا در هنگام گفتگو و برقراری ارتباط با مشتریان، با نهایت ادب و احترام رفتار نموده و حتی بیش از انتظار مشتری به او احترام بگذارند. طبیعی است که مشتریان نیز در مقابل احساس خوشایندی داشته&nbsp; و قدردانی خود را با وفاداری و تکرار خرید نشان خواهند داد.
برای هر مشتری کیفیت محصولات و خدمات مهمترین عامل در وفاداری و تکرار خرید از یک فروشنده است. مشتری ممکن است قیمت بالاتر را تحمل کند اما مطمئنا کیفیت پایین کالا و خدمات را تحمل نخواهد کرد. حساسیت مشتریان نسبت به کیفیت خدمات دریافتی از سازمان، به موازات افزایش آگاهی آن&zwnj;ها از خدمات قابل ارائه توسط سایر سازمان&zwnj;ها (رقبا) افزایش یافته است.
سعی کنید محیط شرکت یا فروشگاه شما آراسته و زیبا باشد، این حس خوبی از آرامش و اطمینان به مشتریان منتقل می&zwnj;نماید و آن&zwnj;ها را به حضور و خرید از شما تشویق می&zwnj;کند همچنین طراحی یک سیستم و گردش کاری مناسب که در آن بتوانید به دقت و سرعت&nbsp;&nbsp; به درخواست&zwnj;های مشتریان پاسخ دهید، بسیار اهمیت دارد. 
&nbsp; مشتری&zwnj;مداری دو قانون دارد: قانون اول اين که هميشه حق با مشتری است. قانون دوم اين که اگر حق با مشتری نباشد به قانون اول مراجعه نمائيد.
&nbsp;
برگرفته از دوره آموزشی &quot;مشتری&zwnj;مداری&quot;
علی اصغر صفری فرد
دکتری تخصصی (PhD) مدیریت
نویسنده، مشاور و مدرس توسعه مهارت&zwnj;های مدیریتی
09122137144
&nbsp;]]></description>
            <category>آموزش</category>
            <pubDate>Sat, 20 Jul 2024 04:21:33 GMT</pubDate>
            <guid isPermaLink="false">https://www.sedayesanatgar.ir/news/1580/10-نکته-کلیدی-مشتری-مداری-ویژه-مدیران</guid>
            <enclosure url="https://www.sedayesanatgar.ir/images/docs/000001/n00001580-b.jpg" length="117694" type="image/jpeg"/>
        </item>
        <item>
            <title>10 نکته کلیدی در فرهنگ سازمانی ویژه مدیران</title>
            <link>https://www.sedayesanatgar.ir/note/1578/10-نکته-کلیدی-فرهنگ-سازمانی-ویژه-مدیران</link>
            <description><![CDATA[به نام پروردگار بخشنده و مهربان
&nbsp;
فرهنگ (Culture) مجموعه ای مشترک از افکار، احساسات و عکس العمل&zwnj;های گروهی از انسان&zwnj;ها است که با هدف مشترک، کنار هم جمع شده اند. فرهنگ، معانی مشترک با الگوی یکسان تفکر و رفتار است که به ما می&zwnj;گوید به چه چیزهایی توجه کنیم چگونه واکنش دهیم و به چه چیزهایی بها دهیم. فرهنگ، چیزی است که ما را مُجاب می&zwnj;کند کاری درست و در راستای ارزش&zwnj;های جامعه&zwnj;یِ کوچک یا بزرگی که در آن حضور داریم انجام دهیم.
هسته اصلی فرهنگ همان باورهایی است که سبب شکل گیری رفتار و ارزش در بین اعضای گروه می&zwnj;شود.&nbsp;
به عبارت دیگر هسته اصلی فرهنگ مجموعه ای از باورهای جا افتاده است که بر اساس آن&zwnj;ها، روی اعضای گروه و رفتارهای شان، ارزش گذاری و داوری می&zwnj;شود.
فرهنگ همیشه یک ویژگی جمعی است و برای جمع تعریف می&zwnj;شود، وقتی از یک فرد حرف می&zwnj;زنیم، هیچ چیز بیش از رفتار یا شخصیت وجود ندارد. اما فرهنگ، الگوهای رفتاری و ارزشی مشترک میان کسانی است که در یک محیط اجتماعی یکسان زندگی می&zwnj;کنند.
فرهنگ سازمانی، سیستمی&zwnj;از معناها (و مفاهیم) مشترک میان اعضای یک سازمان، که آن سازمان را از سازمان&zwnj;های دیگر متمایز می&zwnj;کند، همچنین فرهنگ سازمانی، مجموعه ای از باورها و ارزش&zwnj;های مشترکی است که رفتار و طرز تفکر افراد حاضر در سازمان را تحت تاثیر خود قرار می&zwnj;دهد. فرهنگ سازمانی را می&zwnj;توان به مثابه &quot;چسبی&quot; تصور کرد که یک سازمان را از طریق مجموعه ای از الگوهای مشترکِ معنا به هم پیوند می&zwnj;دهد.
فرهنگ سازمانی مفهومی&zwnj;است که به مدیران کمک می&zwnj;کند کارمندانی با عقاید، سلیقه&zwnj;ها و نظرات متفاوت را در کنار هم و به سمتِ هدف نهایی سازمان هدایت کنند.
پاکیزگی محیط زیست یک ارزش در زندگی ما انسان&zwnj;ها است. بنابراین ریختن زباله در محیط را &laquo;بی فرهنگی&raquo; تلقی می&zwnj;کنیم و با تبلیغات و آموزش و&hellip; در تلاش هستیم &laquo;فرهنگ سازی&raquo; انجام دهیم تا درصد افراد &laquo;با فرهنگ&raquo; که زباله&zwnj;های شان را رها نمی&zwnj;کنند، بیشتر شود. فرهنگ سازمانی نیز به همین صورت برای اجرای ارزش&zwnj;های سازمان کاربرد دارد.
فرهنگ سازمانی، شیوه مناسب رفتار در درون سازمان را تعریف می&zwnj;کند. این فرهنگ متشکل از اعتقادات و ارزش&zwnj;های مشترک میان کارکنان است که توسط رهبر سازمان مربوطه معین می&zwnj;شود؛ سپس از طریق روش&zwnj;های مختلف، توسعه پیدا می&zwnj;کند و تقویت می&zwnj;شوند، در نهایت ادراکات، رفتارها و درک کارکنان سازمان را شکل می&zwnj;دهد.
فرهنگ سازمانی به شما و سایر افراد توضیح می&zwnj;دهد که سازمان شما چگونه تجارت می&zwnj;کند؛ چگونه با سازمان&zwnj;های دیگر تعامل دارد و چگونه تیم شما با دنیای بیرونی، به ویژه مشتریان، کارمندان، شرکا، تأمین کنندگان، رسانه&zwnj;ها و باقی ذینفعان، ارتباط برقرار می&zwnj;نماید. از آن جایی که حوزه فعالیت، صنعت مربوطه و شرایط هر کسب وکاری، به طور چشمگیری متفاوت هستند، الگوی فرهنگی یکسان و متناسبی برای همه کسب و کارها وجود ندارد که پاسخگوی نیازهای تمامی&zwnj;سازمان&zwnj;ها باشد.
بنيان&zwnj;گذاران و مديران ارشد سازمان، نقش اساسي درشكل گيري فرهنگ سازمانی ايفا مي&zwnj;كنند. كارمندان رفتار مديران را پيوسته زير نظر دارند و هر واقعه مهمي كه نتيجه عمل مديريت است را به&zwnj;خاطر مي&zwnj;سپارند. عدالت، عجله، تكبر، محبت و ديگر خصايص مديران در شكل گيري فرهنگ سازمان تأثير دارد.
مدیران با رفتار سازمانی خود، با روش&zwnj;هایی &nbsp;که برای مدیریت بحران&zwnj;ها و رفع مشکلات به کار می&zwnj;گیرند، با مراسم&zwnj;ها، نمادها، تنبیه&zwnj;ها و تشویق&zwnj;ها، نقش مهمی&zwnj;در شکل گیری و تغییر و تعدیل فرهنگ&zwnj;ها ایفا می&zwnj;کنند.
مدیران هوشمند خودشان فرهنگ مناسب برای سازمان شان می&zwnj;سازند اما مدیرانی که اهمیت فرهنگ سازمانی را نمی&zwnj;دانند، برای ایجاد و ارتقای آن تلاشی نمی&zwnj;کنند. بنابراین کارمندان ناخودآگاه با توجه به محیط و جوّ سازمان، فرهنگ سازی می&zwnj;کنند، فرهنگی که حتی ممکن است با ارزش&zwnj;های سازمان در تناقض باشد.
&nbsp;
برگرفته از دوره آموزشی &quot; فرهنگ سازمانی&quot;
علی اصغر صفری فرد
دکتری تخصصی (PhD) مدیریت
نویسنده، مشاور و مدرس توسعه مهارت&zwnj;های مدیریتی
09122137144
&nbsp;]]></description>
            <category>آموزش</category>
            <pubDate>Sat, 13 Jul 2024 05:21:43 GMT</pubDate>
            <guid isPermaLink="false">https://www.sedayesanatgar.ir/note/1578/10-نکته-کلیدی-فرهنگ-سازمانی-ویژه-مدیران</guid>
            <enclosure url="https://www.sedayesanatgar.ir/images/docs/000001/n00001578-b.jpg" length="117694" type="image/jpeg"/>
        </item>
        <item>
            <title>10 نکته در توانمندسازی سازی منابع انسانی ویژه مدیران</title>
            <link>https://www.sedayesanatgar.ir/news/1571/10-نکته-توانمندسازی-سازی-منابع-انسانی-ویژه-مدیران</link>
            <description><![CDATA[به نام پروردگار بخشنده و مهربان
&nbsp;
&nbsp;امروزه سازمان ها در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان دراختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند.
مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است. کیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان است. نیروی انسانی توانمند، سازمانِ توانمند را به وجود می&zwnj;آورد. کارکنان زمانی می&zwnj;توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار باشند. ابزاری که می&zwnj;تواند در این زمینه به کمکِ مدیران بشتابد فرایند توانمندسازی است.
توانمندسازی، فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به کارکنان خود کمک می&zwnj;کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند. تواناسازي در این معنی به بسیج انگیزه هاي درونی افراد می&zwnj;انجامد. توانمندسازی، تقویت عقاید افراد و ایجاد اعتماد به نفس در آن ها نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثربخشی فعالیت هاي سازمان. 
توانمندسازی کارکنان روشی است که سازمان، نیروی انسانی را قادر می&zwnj;سازد تا فعالیت های فردی و سازمانی را به درستی انجام دهند. این بهبودِ توانمندی از طریق رشد حرفه ای کارکنان میسّر شده و از مباحث مهم مدیریت منابع انسانی به حساب&rlm; می&rlm;آید. توانمندسازی کارکنان، شکلی از عدم تمرکز است که مستلزم واگذاری اختیارات تصمیم گیری اساسی به زیردستان می&zwnj;باشد.
توانمندسازی کارکنان، آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت&rlm;ها برای شکوفایی&rlm; استعدادها، توانایی&rlm;ها و شایستگی&rlm;های افراد. در توانمندسازی، کارکنان نه تنها نیازمند اختیار هستند، بلکه بایستی آموزش کافی، اعتبار مالی و اطلاعات کافی را دارا بوده تا بتوانند در زمینه تصمیم های خود پاسخگو باشند.
در شکل سنتیِ سازمان&rlm;ها با ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز در رأس هرم، تغییرات عمده&rlm;ای در حال رخ دادن است. در محیطی که شدت رقابت جهانی و فن&rlm;آوری های نوین از ویژگی های آن به&rlm; شمار می&rlm;آید دست برداشتن از کنترل متمرکز، باعث افزایش انعطاف&rlm;پذیری سازمان&rlm;ها خواهد شد. توانمندسازی کارکنان، بهترین فلسفه&rlm; عدم تمرکز است.
توانمندسازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقی&rlm;های کارکنان شروع می&rlm;شود. مدیریت منابع انسانی سازمان، منابع انسانی را &nbsp;در امور سازمان مشارکت داده و با آنان ارتباط برقرار می&zwnj;کند و با طراحی، مدیریت و بهبود نظام ترغیب و تشویق، ضمن هم سو کردن مهارتها و دانش منابع انسانی با هدفهای سازمان، در آنان احساس تعهد و مسئولیت پذیری را برای دست یابی به آن هدف ها برمی&zwnj;انگیزاند.
کارکنان باید احساس کنند که آزادی عمل و استقلال در انجام فعالیت&rlm;ها را دارند، باور داشته باشند که توانایی تأثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند، احساس کنند که اهداف شغلی معنی&rlm;دار و ارزش&rlm;مندی را دنبال می&rlm;کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می&rlm;شود. منابع انسانی توانمند در موقعيت هاي مبهم داراي ابتكار عمل هستند و مشكلات را به شيوه اي تعريف مي كنند كه قادر به تجزيه و تحليل بهتر و دست يابي به تصميمات بيشتر باشند. منابع انسانی غیرتوانمند منتظر هستند تا ما فوق تصميم بگيرد كه چه كسي اختيار رسيدگي به مشكل را دارد و در برابر آن مسئول است به عبارتي همواره منتظر كسب تكليف هستند.
منابع انسانی توانمند قادرند در موقعيت هاي مهم از قبيل زماني كه شكايات مشتريان و يا تهديدهاي رقابتي افزايش مي يابد، فرصت ها را تشخيص&nbsp; دهند. منابع انسانی غیرتوانمند قادرند با مشكلات به طور كار آمد برخورد كنند اما نمي توانند فرصت هاي محتمل را تشخيص دهند. منابع انسانی توانمند&nbsp; احساس مي كنندكه خودشان به خوبي قادرند در خصوص زمان و چگونگي انجام وظايف شان تصميم گيري كنند. منابع انسانی غیرتوانمند احساس مي كنند عاجز از انتخاب چگونگي انجام كارهاي شان هستند.
&nbsp;سازمان ها از طریق ایجاد سهم بیشتری از مهارت های منابع انسانی مورد نیاز برای کسب برتری نسبت به رقبا، می&zwnj;توانند از نیروی انسانی به عنوان عاملی استراتژیک استفاده کنند. با نفوذترین رهبران عالی از یک ویژگی بارز برخوردارند و آن این است که در دیگران احساسِ توانمندی ایجاد می&zwnj;کنند. 
&nbsp;
برگرفته از دوره آموزشی &quot; توانمندسازی منابع انسانی&quot;
علی اصغر صفری فرد
دکتری تخصصی (PhD) مدیریت
نویسنده، مشاور و مدرس توسعه مهارت&zwnj;های مدیریتی
09122137144
&nbsp;]]></description>
            <category>آموزش</category>
            <pubDate>Sat, 06 Jul 2024 04:51:08 GMT</pubDate>
            <guid isPermaLink="false">https://www.sedayesanatgar.ir/news/1571/10-نکته-توانمندسازی-سازی-منابع-انسانی-ویژه-مدیران</guid>
            <enclosure url="https://www.sedayesanatgar.ir/images/docs/000001/n00001571-b.jpg" length="117694" type="image/jpeg"/>
        </item>
        <item>
            <title>ده نکته کلیدی در سیستم‌سازی کسب‌وکار</title>
            <link>https://www.sedayesanatgar.ir/news/1563/ده-نکته-کلیدی-سیستم-سازی-کسب-وکار</link>
            <description><![CDATA[به نام پروردگار بخشنده و مهربان

اگرچه میلیون&zwnj;ها کسب&zwnj;وکار بزرگ و کوچک در سراسر جهان وجود دارد، اما فقط تعداد کمی&zwnj;از آن&zwnj;ها موفق می&zwnj;شوند به اهداف بلند خود دست پیدا کنند.
آیا می&zwnj;دانید با سیستم سازی کسب&zwnj;وکار، می&zwnj;توان حدود ۳۰ تا ۵۰ درصد هزینه&zwnj;های کسب&zwnj;وکار را کاهش داد؟
شما با یادگیری سیستم سازی کسب&zwnj;وکار خواهید توانست اکثر امور مربوط به کسب&zwnj;وکارتان را از خود مستقل کنید و تاثیر آن را می&zwnj;توانید در نظم کارمندان، وظیفه شناسی، میزان فروش و &hellip; ببینید.
سیستم سازی در کاهش هزینه&zwnj;ها مؤثر بوده، از طریق خودکارسازی وظایف تکراری، کاهش ریسک&zwnj;ها و بهبود عملیات کاری حدود ۳۰ تا ۵۰ درصد هزینه&zwnj;های کسب&zwnj;وکار را کاهش می&zwnj;دهد.
به طور میانگین، سیستم سازی در کسب&zwnj;وکار بهره وری را بین ۲۰ تا ۳۰ درصد، و بازدهی فروش را 5/۱۲ درصد و سرعت فرآیندها را&nbsp; بین ۲۵ تا ۴۰ درصد افزایش می&zwnj;دهد.
طراحی سیستم برای کسب&zwnj;وکار، نیاز به تعداد کارمندان بیشتر را تا ۱۲ درصد کاهش داده، سرعت پروژه&zwnj;ها را در کمتر از ۶ ماه تا ۶۵ درصد افزایش می&zwnj;دهد.
سیستم، مجموعه ای از اجزاء و موارد&nbsp; به هم پیوسته است که عملکرد و خروجی مشخصی دارد. به عبارت دیگر &nbsp;سیستم، مجموعه ای از چند عنصر مرتبط و موثر بر یکدیگر است که یک چیز فراتر از آن اجزا را توید می&zwnj;کنند.
بهترین اِلمان برای یادآوری سیستم به خود و کارمندان&zwnj;تان، ساعت است. حضور داشته باشیم یا نباشیم ساعت به طور دقیق کار می&zwnj;کند، به دلیل نبودن شما یک دقیقه عقب&zwnj;تر یا جلوتر کار نمی&zwnj;کند، تمام بخش&zwnj;ها و اجزاء آن متناسب با یکدیگر هستند و ثانیه شمار با دقیقه شمار و آن با ساعت شمار هماهنگ است. سازمان هم یک سیستم است و تمام اجزاء آن با هم مرتبط هستند و به صورت هماهنگ کار می&zwnj;کنند و هیچ بخش مجزائی وجود ندارد.
ویژگی&zwnj;های مهم سیستم&zwnj;ها عبارتند از: دارای اجزاء متفاوت هستند، اجزاء با یکدیگر در ارتباط و تعامل می&zwnj;باشند، سیستم رفتار دارد و با حذف هر یک از اجزاء رفتار کلی سیستم تغییر می&zwnj;کند، معمولا سیستم&zwnj;ها مرز دارند و بسیاری از سیستم&zwnj;ها هدف دارند.&nbsp;&nbsp;&nbsp; وقتی دو یا چند جزء در کنار هم قرار می&zwnj;گیرند و مجموعه آن&zwnj;ها هویت پیدا میکند، سیستم&nbsp; به وجود می&zwnj;آید. پس یک جزء به تنهایی سیستم نیست، به عبارت دیگر یک قطعه را به تنهایی&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; به عنوان یک سیستم در نظر نمی&zwnj;گیریم .اگر اجزاء یک تیم یکسان فکر کنند سیستم تشکیل نمی&zwnj;شود پس باید به دنبال این باشیم که اجزاء و اعضاء تیم متفاوت فکر کنند، بنابراین باید به دنبال ایجاد چالش باشیم. بهترین تیم&zwnj;ها، تیم&zwnj;هایی هستند که اعضاء آن متفاوت فکر کنند.
اجزای سیستم با یکدیگر در ارتباط و تعامل هستند و بر روی یکدیگر تاثیر می&zwnj;گذارند. هر یک از اجزای یک سیستم را که انتخاب کنید، می&zwnj;توانید تشخیص دهید که بر روی کدامیک از اجزای سیستم تأثیر می&zwnj;گذارد، همچنین با بررسی سیستم می&zwnj;توانید بگویید که آن جزء، خود از چه بخش&zwnj;هایی از سیستم اثر می&zwnj;پذیرد. اگر یک عضو تیم از تیم خارج شود سیستم تیم از بین می&zwnj;رود. اگر با حذف و خروج یک یا چند نفر از تیم، هیچ اتفاقی نمی&zwnj;افتد یعنی سیستم درست چیده نشده است و آن تعداد افراد خارج شده اضافی بوده اند. به عبارت دیگر با خروج یک نفر یا یک جزء سیستم باید رفتار سیستم متفاوت شود یعنی ممکن است سیستم کار کند ولی خلاء دیده می&zwnj;شود.&nbsp; در یک سیستم مانند تیم باید فرد خارج شده را با فرد مناسب جایگزین نماییم.
سازمان&zwnj;های مریض، سازمان&zwnj;هایی هستند که سیستم&zwnj;سازی در آن&zwnj;ها رخ نداده است. در سازمان&zwnj;های مریض به افراد ورودی در گذر زمان آموزش داده می&zwnj;شود و به صورت دهان به دهان است یعنی وقتی فرد جدیدالورود کاری را می&zwnj;خواهد انجام دهد کارکنان قدیمی&zwnj;به او نحوه کارکردن را می&zwnj;آموزند که این امر ممکن است شش ماه تا یک سال طول بکشد. ممکن است در طول این زمان یک سری فعالیت&zwnj;ها را به صورت اشتباه انجام دهد یا سبب بروز نارضایتی در بین مشتریان گردد، ممکن است یک سری دوباره کاری&zwnj;ها به وجود آید یا وقت خیلی از همکاران را بگیرد تا راهنمایی&zwnj;های لازم را به او بدهند. فرآیندها ثبت نشده و به صورت یکسان انجام نمی&zwnj;شود مثلا همکاران از طریق تلفن سازمانی، تلفن شخصی، ای میل، واتساپ و ... با مشتریان ارتباط برقرار می&zwnj;کنند&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; و فرآیند واحد و متحدالشکلی وجود ندارد. در سازمان&zwnj;های مریض جابه جایی افراد در واحدهای مختلف و اخراج کارکنان زیاد است چون مدیران فکر می&zwnj;کنند مشکل از نیروی انسانی است در حالی که مشکل در نبود سیستم در سازمان مریض است. به جای حل ریشه ای مساله صورت مساله پاک می&zwnj;شود و مدیر وقتی می&zwnj;بیند کارمند دچار خطا می&zwnj;شود به جای درست کردن سیستم او را جا به جا یا حتی اخراج می&zwnj;کند در صورتی که با ورود فرد جدید هم مشکل ممکن است باز هم رخ دهد.
سیستم سازی برای کارکرد بهتر اجزایِ سیستم و بهینه سازی آن&zwnj;ها صورت می&zwnj;گیرد. به عبارتی استفاده از افراد قوی تر، بهتر و با کارایی بالاتر، ثبت نمودن تمامی&zwnj;فعالیت&zwnj;ها و متحدالشکل کردن فرآیندهای مربوط به کسب&zwnj;وکار با تهیه اسناد و دستورالعمل&zwnj;های اجرایی استاندارد و مشخص، سبب پیشبرد آسان تر اهداف سازمان می&zwnj;گردد.
سیستم سازی کسب&zwnj;وکار می&zwnj;تواند وقت یک مدیر را آزادتر کند و او خواهد توانست با دقت&nbsp; و انرژی بیشتری به امور مدیریتی بپردازدتا کسب&zwnj;وکار به خوبی و با روندی درست رشد کند.
زمانی که شما نسبت به سیستم سازی سازمانی اقدام می&zwnj;کنید، نظم و سلسله مراتبی در کار شما ایجاد می&zwnj;شود که این نظم و سلسله مراتب سازمانی پس از جا افتادن در فرایند کاری شما و کارمندان&zwnj;تان، می&zwnj;تواند به طور خودکار جهت&zwnj;دهی امور را انجام دهد. به جای سخت کار کردن ، هوشمندانه کار کنید! با سیستم سازی کسب&zwnj;وکار خود بازدهی تان را چندین برابر نمایید. مک دونالد در هر هشت دقیقه، یک شعبه در دنیا تاسیس می&zwnj;کند.
&nbsp;
برگرفته از دوره آموزشی &quot; سیستم&zwnj;سازی کسب&zwnj;وکار&quot;
علی اصغر صفری فرد
دکتری تخصصی (PhD) مدیریت
نویسنده، مشاور و مدرس توسعه مهارت&zwnj;های مدیریتی
09122137144
&nbsp;]]></description>
            <category>آموزش</category>
            <pubDate>Sat, 29 Jun 2024 04:42:49 GMT</pubDate>
            <guid isPermaLink="false">https://www.sedayesanatgar.ir/news/1563/ده-نکته-کلیدی-سیستم-سازی-کسب-وکار</guid>
            <enclosure url="https://www.sedayesanatgar.ir/images/docs/000001/n00001563-b.jpg" length="117694" type="image/jpeg"/>
        </item>
        <item>
            <title>10 نکته برای مدیران در مورد برگزاری جلسات اثربخش</title>
            <link>https://www.sedayesanatgar.ir/news/1549/10-نکته-مدیران-مورد-برگزاری-جلسات-اثربخش</link>
            <description><![CDATA[
&nbsp;
قبل از برگزاری جلسه کاری همیشه پاسخ این سوالات را بدهید: آیا واقعا این موضوع نیاز به جلسه دارد؟ آیا با روش&zwnj;های دیگری می توانم موضوع را پیگیری کنم؟ موضوع جلسه چیست و در پایان جلسه قرار است به چه چیزی دست پیدا کنیم و نتیجه قرار است چه باشد؟
تعداد اعضا را محدود کنید. بهترين جلسات آن&zwnj;هايي هستند كه فقط با حضور افراد مرتبط با موضوع تشكيل مي شوند و ضمن صرفه جويي در وقت و هزينه&zwnj;ها، دانش ايشان براي دست&zwnj;يابي به يك هدف مشخص مورد استفاده بهينه قرار مي&zwnj;گيرد. یادتان باشد هماهنگی با ۵ نفر درباره حضور به موقع در جلسات بسیار ساده&zwnj;تر از هماهنگی با ۲۰ نفر است.
هيچ وقت به دليل اين كه چون هر صبح شنبه جلسه داشته&zwnj;ايد يا اگر موردي براي بحث نداريد جلسه تشكيل ندهيد.
وقت&zwnj;شناس&zwnj; باشيد.
&nbsp;جلسه را سرساعت شروع و سر ساعت تمام کنید. اگر قرار است&zwnj; جلسه&zwnj;اي&zwnj; در ساعت&zwnj; 8 شروع&zwnj; شود، آن&zwnj; را درست&zwnj; سر ساعت&zwnj; 8 شروع&zwnj; كنيد. شاید بد نباشد که شروع جلسات را به صورت غیر متعارف تعیین نمایید، مثلا ساعت نه و چهل و هفت دقیقه صبح یا&nbsp; ساعت یک و&nbsp; پنجاه و سه &nbsp;دقیقه بعدازظهر. با این کار توجه افراد بیشتر جلب می&zwnj;گردد و اعضا با حساسیت بیشتر در جلسه حاضر می شوند.
شركت&zwnj;كنندگان&zwnj; در جلسه&zwnj; را محدود سازيد. معمولاً&zwnj; وقتي&zwnj; تعداد شركت&zwnj;كننده&zwnj; افزايش&zwnj; مي&zwnj;يابد، جلسه&zwnj; كم&zwnj;بازده&zwnj; مي&zwnj;شود و مدیریت جلسه دشوارتر و روند تصمیم&zwnj;گیری مشکل&zwnj;تر می&zwnj;شود.
جلسات صبح، از بعدازظهر بهتر است، همچنین جلسات قبل از تعطيلات، قبل از ناهار و قبل از جلسات مهمِ ديگر، از كارايي و اثربخشی لازم برخوردار نيستند.
بهتر است جلسه را کوتاه برگزار کنید.
نیازی نیست برای مطلبی که بیان آن ۳۰ دقیقه کفایت می&zwnj;کند، جلسه ۴ ساعته برگزار نمایید. ضمنا بهتر است جلسه را بدون وقفه پیش ببرید و وارد مسائل خارج از موضوع جلسه نشوید.
اگر آوردن تلفن همراه به جلسه را ممنوع کرده&zwnj;اید، در مقابل باید مطالب مهم و جذابی هم ارائه دهید تا شرکت&zwnj;کنندگان در جلسه از تبعیت از قانون منع استفاده از تلفن همراه، پشیمان نشوند!
اگر شما نيازمند برگزاری جلسه&zwnj;ای هستید&zwnj; كه&zwnj; بيش&zwnj; از ده&zwnj; دقيقه&zwnj; به&zwnj; طول&zwnj; نمي&zwnj;انجامد سعي&zwnj; كنيد ايستاده&zwnj; جلسه&zwnj; را اجرا نمایید. با این اقدام حرف&zwnj;های حاشیه&zwnj;ای بیان نمی&zwnj;شود، به نظرات دیگر توجه می&zwnj;گردد و هزینه برگزاری جلسات کاهش می&zwnj;یابد.
به عنوان مدیر حضور به موقع در جلسات اهمیت بسیاری دارد و سایرین از شما الگو می&zwnj;گیرند.&nbsp; بهتر است نیم ساعت قبل از شروع جلسه در محل حضور داشته باشید و همه چیز را یک&zwnj;بار دیگر چک کنید.
&nbsp;
برگرفته از دوره آموزشی &quot;برگزاری جلسات اثربخش&quot;
علی اصغر صفری فرد
دکتری تخصصی (PhD) مدیریت
نویسنده، مشاور و مدرس توسعه مهارت&zwnj;های مدیریتی
09122137144




&nbsp;
&nbsp;
&nbsp;]]></description>
            <category>آموزش</category>
            <pubDate>Sat, 22 Jun 2024 04:37:13 GMT</pubDate>
            <guid isPermaLink="false">https://www.sedayesanatgar.ir/news/1549/10-نکته-مدیران-مورد-برگزاری-جلسات-اثربخش</guid>
            <enclosure url="https://www.sedayesanatgar.ir/images/docs/000001/n00001549-b.jpg" length="117694" type="image/jpeg"/>
        </item>
        <item>
            <title>چگونه تحول دیجیتال همه محل کار ما را تغییر خواهد داد</title>
            <link>https://www.sedayesanatgar.ir/news/1545/چگونه-تحول-دیجیتال-همه-محل-کار-تغییر-خواهد</link>
            <description><![CDATA[&nbsp;

هر سازمانی که ارزش قابل توجهی داشته باشد، تلاش کرده است تا فرهنگ، تکنولوژی و سیاست&zwnj;های خود را تغییر دهد تا نیازهای جدید کارکنان و مشتریان خود را منعکس کند. تغییرات نزدیک است، و یک مطالعه اخیر از Deloitte نشان می&zwnj;دهد که 86٪ از مدیران معتقدند که کارمندان به میزان بیشتری استقلال و تأثیر با کارفرمایان خود خواهند داشت نسبت به قبل.
به هر حال، تحول اصلی به فناوری مرتبط است: تنها 56 درصد از سازمان&zwnj;های پاسخ دهنده در بررسی&nbsp; دیجیتال&nbsp; PwC سال 2022 آموزش خود را در زمینه ابزار و فرآیندهای جدید گسترش دادند. این شکاف بین پذیرش فناوری&zwnj;های جدید توسط سازمان&zwnj;ها و کارکنان می&zwnj;تواند با تمرکز بر فرهنگ سازمانی و انجام تلاش&zwnj;های هماهنگ برای حفظ آن در طول تحول پوشیده شود.
عدم تمایل به رها کردن روش&zwnj;های موجود از آن&zwnj;ها جلوگیری می&zwnj;کند که اهداف جدیدی را تعریف و دستیابی به آن&zwnj;ها را ممکن سازند که به رشد کارکنان و سازمان آن&zwnj;ها کمک می&zwnj;کند.
رهبری، روش کارکنان برخورد با یکدیگر، فرایندهایی که عملیات را تعیین می کنند، و غیره مبنای فرهنگ یک سازمان را تشکیل می دهند. یک فرهنگی که به صورت دیجیتال تبدیل شده است، به این ویژگی ها با رویکردهای مختلفی نسبت به آنها نزدیک می شود، و گزارشی از سوی MIT و Capgemini ویژگی های زیر را به عنوان کلیدی در اتخاذ یک فرهنگ دیجیتال نخست گزارش کرده است: محوریت مشتری، نوآوری، تصمیم گیری براساس داده، همکاری، فرهنگ باز، اولویت دادن به دیجیتال، و تفکر نخست دیجیتال و چابکی و انعطاف پذیری. از دیدگاه من، دلایلی وجود دارد که بتوان آنها را به عنوان ویژگی های کلیدی که توسط حرفه ای های صنعت مورد توجه قرار گرفته اند، تشخیص داد. تمرکز بر مشتریان علامت مهمی از سازمان هایی است که به شکلی دیجیتال تبدیل شده اند. رهبران در چنین سازمان هایی در نظر دارند که در ابتدا و قبل از هر چیز، دیدگاه مشتری را در نظر بگیرند و سپس فرایندهای داخلی و خارجی را در جهت ساده سازی نقاط مشکلات در تمام لحظات تماس مشتری در چرخه زندگی مشتری هدایت کنند.
نوآوری در فرهنگ دیجیتال به معنای انجام ریسک&zwnj;های محاسبه&zwnj;شده است. سازمان&zwnj;هایی که فناوری&zwnj;های تخریبی را به خود اختصاص می&zwnj;دهند، به&zwnj;عنوان پیشروها در این دسته شناخته می&zwnj;شوند، زیرا کارکنان آن&zwnj;ها به دایمی دنبال ایده&zwnj;های جدید هستند. تجزیه و تحلیل داده به سازمان&zwnj;ها فرصتی می&zwnj;دهد تا تصمیم&zwnj;گیری خود را بهبود بخشند و موانع را قبل از آنکه هرگونه اختلال ایجاد کنند، شناسایی کنند. ترویج همکاری یکی از منجره&zwnj;های فرهنگ دیجیتال است. این امر باعث تشویق کارکنان در تمامی بخش&zwnj;ها و گروه&zwnj;ها می&zwnj;شود تا به&zwnj;صورت تیمی یکجا آمده و فرآیندها را بهینه کنند که منجر به افزایش کارایی می&zwnj;شود. حمایت از شفافیت به یک کارمند در یک فرهنگ دیجیتال توانمند این امکان را می&zwnj;دهد که هرگاه گیر می&zwnj;افتد، به&zwnj;سرعت کمک بخواهد بجای آنکه نسبت به واکنش&zwnj;های سرپرست&zwnj;ها و همکارانش نگران باشد. این اقدام نیز اعتماد را تقویت می&zwnj;کند و به کارکنان کمک می&zwnj;کند تا به&zwnj;راحتی نظرات، پیشنهادات و انتقادات خود را به اشتراک بگذارند.
یک ذهنیت اولویت دیجیتال به کارکنان کمک می&zwnj;کند تا بهترین راه حل ها را برای حل مشکلاتی که درگیر آن&zwnj;ها هستند، در نظر بگیرند. آن&zwnj;ها می&zwnj;توانند مشاهدات خود را به مدیران خود اشاره کنند، که به نوبه خود می&zwnj;توانند مزایا و معایب این راه حل ها را بررسی کرده و بهترین را برای تیم انتخاب کنند. انعطاف پذیر بودن و انعطاف پذیری، آزادی را فراهم می&zwnj;کند که راه حل های مختلف را دنبال کرده و بهترین راه حل ممکن را برای کارکنان انتخاب کند. سرعت نتیجه گیری در تصمیم گیری، رشد پذیری به راه حل های مناسب تر را تسریع می&zwnj;کند.
&nbsp;
در هر صنعت و تقریباً هر شغلی، ماهیت کار در حال تغییر است. سیاستمدارانی مانند پرزیدنت ترامپ ممکن است متعهد شوند که مشاغل را به جوامع بازگردانند، اما آیا واقعاً به این فکر کرده&zwnj;اند که چگونه اتوماسیون می&zwnj;تواند آچاری را در کارها ایجاد کند؟ گذشته از خواندن اخبار عجیب و جالب توجه در مورد اینکه ربات&zwnj;ها چگونه مشاغل همه را به دست خواهند آورد، اکثر مردم به نحوه تغییر محل کارشان در آینده فکر نمی&zwnj;کنند. اما اکنون، بیش از هر زمان دیگری، بسیار حیاتی است که کسانی که وظیفه دارند اطمینان حاصل کنند که سازمانشان مهارت مناسبی برای حرکت در آب&zwnj;های متلاطم تحول دیجیتال دارد، درک کنند که داده&zwnj;ها، هوش مصنوعی (AI) و اتوماسیون چگونه بر محل کار تأثیر می&zwnj;گذارند.
چالش های دستیابی به فرهنگ دیجیتال
تبدیل دیجیتال و فرهنگ همدیگر را همراهی می کنند - هر دو باید فرآیندهای خوبی داشته باشند تا بیشترین تأثیر را داشته باشند. اینجا چند نکته مهم است که می تواند فرآیند تبدیل کلی را مانع شود:
&bull; ناتوانی در رها کردن رویه&zwnj;های فعلی:
&nbsp;مقاومت کارمندان در برابر تغییر ممکن است یک عامل مهم در شکست تحول دیجیتال باشد. این مانع می&zwnj;شود تا آن&zwnj;ها بتوانند اهداف جدیدی را تعیین و دستیابی به آن&zwnj;ها که به رشد کارمند و سازمان کمک می&zwnj;کند.
&bull; از زیرساخت های هزینه برتر به همه چیز:
از داشتن حضور چندکاناله تا اطمینان از اینکه اهداف کارکنان با اهداف سازمان هماهنگ باشد، ابزارهای زیادی وجود دارند که می توانند زندگی کارکنان را ساده تر کنند. اما آنها به هزینه ای هستند - و زیرا این هزینه از قبل قابل مشاهده است، انگیزه برای تحول را کاهش می دهد.
&bull; مراقبت از اتوماسیون:
&nbsp;وقتی که اتوماسیون به طور ناگهانی انجام می&zwnj;شود، ممکن است کارمندان احساس کنند که شغل&zwnj;هایشان توسط برنامه&zwnj;ها جایگزین شده است. وظیفه مدیران است که اطمینان حاصل کنند که کارمندان مهمیت اتوماسیون کارهای تکراری را درک کرده و چگونگی آزاد شدن زمانشان برای پیشبرد ایده&zwnj;های نوآورانه را متوجه می&zwnj;شوند.
راه حل :
با تلقی تبدیل دیجیتال به عنوان یک تغییر فرهنگی، سازمان&zwnj;ها می&zwnj;توانند به کارکنان خود کمک کنند تا بر روی جنبه&zwnj;های کاری خود که می&zwnj;توانند به هماهنگ شدن بپردازند، تمرکز کنند. رهبری موثر برای قانع کردن کارکنان از مزایای تغییر ضروری است. وقتی به درستی انجام شود، آنها به آرامی کارکنان را ترغیب می&zwnj;کند که از منطقه راحتی خود خارج شده و شکاف&zwnj;ها در فرآیندهای فعلی را شناسایی کنند. این مسائل می&zwnj;توانند در سطح سازمانی مدیریت شوند و کارکنان می&zwnj;توانند بر تلاش کنند تا ارزشی به سیستمی که در آن کار می&zwnj;کنند، اضافه کنند.
&nbsp;
تجزیه و تحلیل فرهنگ سازمانی
مشخص کردن فرهنگ بسیار دشوار است و حتی تغییر آن سخت تر است. فرهنگ چیزی نیست که بتوان آن را مانند بیانیه ارزش&zwnj;ها به دیوار آویزان کرد، بلکه به&zwnj;عنوان کنش&zwnj;های جمعی افراد در تجارت نشان داده می&zwnj;شود. تجزیه و تحلیل فرهنگ سازمانی به شما کمک می کند تا فرهنگ سازمانی خود یا فرهنگ های مختلفی را که در سراسر سازمان شما وجود دارد ارزیابی و درک کنید، که سپس به شما امکان می دهد:

	ردیابی تغییرات فرهنگی که می خواهید ایجاد کنید.
	درک چگونگی تغییر فرهنگ؛
	ایجاد سیستم های هشدار اولیه برای شناسایی فرهنگ های سمی در توسعه آنها.
	اطمینان حاصل کنید که افرادی را استخدام می کنید که با فرهنگ شرکت تضاد ندارند.

چرا از تجزیه و تحلیل فرهنگ سازمانی استفاده کنیم؟
اساساً، تجزیه و تحلیل فرهنگ سازمانی به شما امکان می دهد فرهنگ واقعی کسب و کار را کشف کنید تا نکات خوب را تقویت کنید و به تغییر بخش های غیر مفید کمک کنید.
بخشی از دلیل اینکه چرا تغییر فرهنگ بسیار دشوار است این است که افراد در کسب و کار به طور کامل درک نمی کنند که چه چیزی برای شروع است.
این نوع تجزیه و تحلیل می تواند سرپوش فرهنگ را افزایش دهد، که به نوبه خود می تواند بر استراتژی تأثیر بگذارد. فرهنگ شرکتی معمولاً نسبتاً پایدار است. هنگامی که در ابتدا آن را ارزیابی کردید، سپس می توانید سیستم هایی را برای ردیابی عناصر کلیدی آن فرهنگ به صورت مداوم، با استفاده از مجموعه داده ها برای ایجاد سیستم های هشدار اولیه در مورد عدم تطابق بین فرهنگی که می خواهید داشته باشید و آنچه که داده ها هستند ایجاد کنید. به شما نشان می دهد.
نحوه استفاده از تجزیه و تحلیل فرهنگ سازمانی
شاید رایج ترین ابزار برای تجزیه و تحلیل فرهنگ، نظرسنجی ها، تحقیقات گروهی متمرکز و مصاحبه با کارکنان باشد. چالش این رویکردها این است که مردم می توانند آنچه را که فکر می کنند می خواهید بشنوید به شما بگویند. به علاوه آنها می توانند گران باشند. در حال حاضر ابزارهای تحلیلی بسیار بیشتری وجود دارد که می توان از آنها برای ارائه بینش بهتر و دقیق تری از فرهنگ شرکت استفاده کرد. برای مثال می&zwnj;توانید داده&zwnj;ها را از سایت&zwnj;های اینترانت داخلی، رسانه&zwnj;های اجتماعی و ارتباطات نوشتاری داخلی جمع&zwnj;آوری کنید و با استفاده از تجزیه و تحلیل متن و تحلیل احساسات، آن&zwnj;ها را تجزیه و تحلیل کنید. مکالمات خدمات مشتری همچنین می تواند رگه ای غنی از داده ها را برای ارزیابی فرهنگ شرکت فراهم کند.
اگر مکالمات خدمات مشتری یا تعاملات بین کارمندان را ضبط کنید، این داده ها می توانند بینش های بسیار مفیدی را در مورد فرهنگ شرکت ارائه دهند.
می توانید تجزیه و تحلیل صوتی را برای این داده ها یا ابزارهای تجزیه و تحلیل متن و تجزیه و تحلیل احساسات اعمال کنید. مثلاً بگویید معتقدید فرهنگ شرکتی شما کارآمد اما سرگرم کننده است. ممکن است فکر کنید که کسب&zwnj;وکار شما مانند یک خانواده عمل می&zwnj;کند، با تمرکز قوی بر خدمات عالی به مشتریان، و اینها ارزش&zwnj;هایی هستند که به خانه کارمندان منتقل شده&zwnj;اند.
جهت گیری شما برای استخدام های جدید توجه آنها را به این ارزش ها و فرهنگ شرکتی که به اعتقاد شما وجود دارد جلب می کند. اما بعد از شش ماه چه اتفاقی می&zwnj;افتد، آیا آن کارمندان این ارزش&zwnj;ها را تجسم می&zwnj;کنند یا چیز دیگری این ارزش&zwnj;ها را می&zwnj;خواند؟ می&zwnj;توانید از کارمند جدید خود بپرسید یا می&zwnj;توانید نظرسنجی&zwnj;های سالانه انجام دهید، اما سریع&zwnj;ترین راه برای رسیدن به حقیقت این است که آنچه را که کارمندان می&zwnj;گویند و انجام می&zwnj;دهند به عنوان بخشی از زندگی روزمره&zwnj;شان ارزیابی کنید، شاید از طریق داده&zwnj;های فعالیت یا داده&zwnj;های مکالمه. : این فرهنگ شماست. اگر فکر می&zwnj;کنید که خدمات با کیفیت بالا به مشتریان شما هدایت می&zwnj;شود و با این حال هیچ&zwnj;کس بعد از ساعت 4:45 بعد از ظهر به تلفن پاسخ نمی&zwnj;دهد، به احتمال زیاد فرهنگ آن&zwnj;قدر که می&zwnj;خواهید واقعی نیست.


پیمان شمس اردکانی&nbsp;
&nbsp;]]></description>
            <category>آموزش</category>
            <pubDate>Sun, 16 Jun 2024 05:27:42 GMT</pubDate>
            <guid isPermaLink="false">https://www.sedayesanatgar.ir/news/1545/چگونه-تحول-دیجیتال-همه-محل-کار-تغییر-خواهد</guid>
            <enclosure url="https://www.sedayesanatgar.ir/images/docs/000001/n00001545-b.jpg" length="578940" type="image/jpeg"/>
        </item>
        <item>
            <title>10 نکته در انگیزه شغلی ویژه مدیران</title>
            <link>https://www.sedayesanatgar.ir/news/1541/10-نکته-انگیزه-شغلی-ویژه-مدیران</link>
            <description><![CDATA[به نام پروردگار بخشنده و مهربان

این جمله که برخی تنبل هستند درست نیست. افراد با یکدیگر متفاوت هستند و در شرایط متفاوت به دلیل نیازهای متفاوت&zwnj;شان یکسان عمل نمی&zwnj;کنند. مدیران باید سعی کنند نیازهای افراد را در سازمان شناسایی نمایند.
شناسایی نیازهای کارکنان اولین قدم برای مدیران در راستای بهبود سیستم انگیزشی در زیرمجموعه خود است. اگر رفتار شخص در آن واحد نتیجه یک انگیزه تنها بود تحلیل رفتار انسانی بسیار آسان می&zwnj;شد، اما این وضع به ندرت پیش می&zwnj;آید. پیدا کردن محرّک افراد به دشواریِ انجام کارهای پلیسی است.
از آن جا که نیازها بسیار مکتوم و پوشیده هستند، کارکنان ناراضی اغلب عدم رضایت خود را ناشی از چیزی بیان می&zwnj;دارند که تشخیص آن آسان&zwnj;تر است مانند کمی&zwnj;دستمزد ولی بیشتر مشاجرات دستمزد به راستی بر سر دستمزد نیست!
انگیزش درونی به مواردی مربوط می&zwnj;شود که پاداشی که مورد نظر فرد است، یک دلیل و منبع درونی است. یعنی فرد برای رسیدن به تقویت های درونی، امور خاصی را انجام می&zwnj;دهد. انگیزش بیرونی زمانی معنی پیدا می&zwnj;کند که منبع تقویت کننده رفتار یا منبع پاداش دهنده یک عامل بیرونی باشد، به عبارتی فرد براي رسیدن به یک حالت یا شرایط معین بیرونی رفتاری را انجام می&zwnj;دهد. انگیزه های درونی با هدف رضایت و لذت درونی فرد انجام می&zwnj;شوند، اما در مقابل انگیزه های بیرونی، در پی رسیدن به پاداش یا اجتناب از تنبیه صورت می&zwnj;گیرند.
هر آن چیزی که باعث حرکت و اقدام برای انجام کاری می&zwnj;شود به نوعی انگیزه است و تمام عواملی که برای انجام کار، فرد را ترغیب کند، انگیزه شغلی است. انگیزه شغلی زمانی به وجود می&zwnj;آید که فرد در شغل خود احساسِ امنیت و ثبات، مشارکت و نقش موثردر امور، همچنین شادابی و نشاط داشته باشد.
کارکنانی که انگیزه بالاتری دارند امور محوّله را بهتر انجام داده، در نتیجه سبب جلب رضايت مندي ارباب رجوع مي شوند. وقتی که انگیزه شغلی کمی&zwnj;دارید با سرعتی کمتر از حد معمول کار میکنید و بیش از آن که برای انجام وظایف زمان بگذارید، وقت را برای اموری مثل صحبت کردن با تلفن یا گشت و گذار در اینترنت صرف می&zwnj;کنید.
شناخت مسایل انگیزشی کارکنان برای بهبود عملکرد و افزایش بهره وری سازمان بسیار حایز اهمیت است. کسب چنین شناختی می&zwnj;تواند به بهبود کاربرد منابع انسانی سازمانی کمک شایانی کند و در جلوگیری از مقاومت کارکنان در مقابل تغییرات، کاهش محدودیت در بازده و مبارزه با ستیز و مجادله کاری کارکنان با یکدیگر کمک نماید و به ایجاد یک سازمان سودآور منتهی شود.
ایجاد انگیزش در کارکنان یکی از مهمترین وظایف مدیران است و هیچ فرضیه یا روش واحدی برای بر انگیختن افراد وجود ندارد.&nbsp;&nbsp;&nbsp; در هنگامی&zwnj;که کارمندان از لحاظ مالی و پولی در حد مطلوبیت مقبول قرار داشته باشند میزان انگیزش پول به طرز چشمگیری کاهش پیدا می&zwnj;کند و جهت ایجاد انگیزه نیازمندیم سراغِ روش های دیگر برویم. کارمندان عالی، خواهان شغل های چالشی هستند و آینده&zwnj;ای را تصور می&zwnj;کنند که بتوانند مسئولیت های بیشتری را تجربه نمایند، به همین دلیل مدیران سازمان&zwnj;ها سعی می&zwnj;کنند با طراحی شغل های چالشی&zwnj;تر و جذاب تر به کارمندان خود انگیزه دهند.
در کارکنان خود ميل به كار كردن را پديد آوريد و علاقه مندي خود را به كار ِكاركنان نیز نشان دهيد. هر عاملی كه باعث ایجاد و تقویت ِعلاقه به كار شود، انگیزه كاركنان را تقویت خواهد كرد. عدم علاقه به كار&nbsp; به طور مستقيم و غيرمستقيم موجب كاهش كيفيت خدمات و تولیدات مي شود. همچنين ممکن است به مرور زمان، پرسنل را به فردي بي تفاوت و شايد افسرده تبديل كند.
اگر می&zwnj;خواهید که در کارمندان&zwnj;تان انگیزه بیشتری ایجاد کنید، باید با آن ها بیشتر در ارتباط باشید. تنها ارتباط از طریق دنیای مجازی کافی نیست، شما باید هر از چند گاهی رو در رو با آن ها در تماس باشید. همین&zwnj;طور از كاركنان خود بخواهيد در صورت نياز بدون هيچ ترسي براي كمك خواهي به شما مراجعه كنند.
&nbsp;
دکتر علی اصغر صفری فرد (Ph.D)
نویسنده، مشاور و مدرس توسعه مهارت&zwnj;های مدیریتی
09122137144
&nbsp;]]></description>
            <category>آموزش</category>
            <pubDate>Sat, 15 Jun 2024 04:46:07 GMT</pubDate>
            <guid isPermaLink="false">https://www.sedayesanatgar.ir/news/1541/10-نکته-انگیزه-شغلی-ویژه-مدیران</guid>
            <enclosure url="https://www.sedayesanatgar.ir/images/docs/000001/n00001541-b.jpg" length="117694" type="image/jpeg"/>
        </item>
    </channel>
</rss>
